El costo de la rotación de personal en la Hospitalidad.

Por: Luis Manuel Rivera

Luis Manuel Rivera CEO En Powerpeople

Un tema del que todos hablamos y pocos hacemos algo al respecto.

Luis Manuel Rivera

“El primer paso para tomar acciones sobre el control de la rotación, es saber cuánto le cuesta a la organización”.

La hospitalidad es un sector donde se dan altos índices de rotación, esto se debe a causas como baja ocupación, reestructura de organigrama, aunque el tema de la rotación es “todo aquel colaborador que deja de ser parte de la organización, sea la causa o el motivo que fuese, implica un costo”.

Ahora bien, considero que las principales causas que originan este fenómeno tienen que ver con:

1.- Desconocimiento de los procesos de reclutamiento, me refiero a que el ejecutivo que tiene la capacidad suficiente para detectar si el candidato es el idóneo, muchas veces se contrata porque se requiere el personal “YA”., dejando pasar por alto la capacidad, el talento y el compromiso.

2.- Se contrata al colaborar y lo lanzan al ruedo, sin antes darle una inducción a la empresa e inducción al puesto, no se le provee de las principales políticas, de su perfil de puesto, los objetivos y en algunos casos los indicadores a cumplir, de tal forma, que el colaborador está a la deriva y eso es también causa de que deje la empresa.

3.- Acoso y hostigamiento, que proviene del mal jefe que sólo busca resultados a toda costa, a veces, porque el colaborador fue impuesto o simplemente no le cae bien. Este tema en particular esta olvidado y quizá sea el más importante.

4.- Causas ajenas al colaborador por cuestiones de baja ocupación o planes de contingencia.

5.- Falta de motivación, no nos damos el tiempo de escuchar al colaborador cuando tiene un problema personal, simplemente le decimos que los problemas los debe dejar cruzando la caseta de seguridad y eso nunca va a suceder.

6.- Falta de incentivos, falta de crecimiento profesional u oportunidades de desarrollo, programas de ayuda, salarios emocionales y que no precisamente son elementos que representen alto costo de nómina para la organización.

¿Qué debemos hacer?

1.- Saber calcular la rotación.

Este indicador se calcula tomando todas las bajas del periodo (puesto que deseamos saber el número de bajas) entre el promedio de colaboradores al inicio del periodo más los colaboradores al final del periodo.

Se recomienda efectuarlo por áreas o departamentos y a nivel global.

2.- Determinar el costo de la rotación. Para eso, necesitamos de más indicadores.

a) Bajas de periodo. ( Por departamento y total).

b) Costo del departamento de reclutamiento, gastos relacionados al reclutamiento como anuncios, inducción, costos de un reclutador externo (en caso de posiciones ejecutivas). El costo total del periodo por analizar entre el número de colaboradores contratados. ( También se puede hacer con el promedio). Con esto obtendremos el dato del costo de reclutamiento por colaborador.

c) La rentabilidad por colaborador. Este indicador se obtiene al dividir la utilidad bruta de operación, entre el número de colaboradores en el periodo. Lo cual arrojará la rentabilidad diaria que cada colaborador aporta a la organización, me refiero a la UBO y no al ingreso (como algunos consultores lo resaltan), debido a que el ingreso solo muestra una parte de la película y la utilidad es el resultado del esfuerzo de todos. (generar ingresos y eficientar costos y gastos).

d) Considerar el gasto que se deja de ejercer por el tiempo que se tarda en reclutar a una persona. Ejemplo: Un anfitrión de restaurante que tiene un salario diario de $ 450.00 pesos (nómina y relativos), por el tiempo que tardamos en contratar, si fueran 10 días, el costo que se deja de ejercer sería de 4,500.00 pesos.

De tal forma, que el costo de la rotación se calcula de la siguiente manera:

+ Costo por colaborador por reclutamiento, multiplicado por las bajas, nos arroja el costo de reclutamiento.

+ La rentabilidad por colaborador por número de colaboradores dados de baja (considerando los días promedio que laboró)

Menos: el gasto que se deja de ejercer por día, multiplicado por los días promedio en reclutar a los colaboradores.

Veamos un ejemplo:

Existen costos de rotación intangibles y pueden ser, la baja en la productividad, desmotivación de otros colaboradores por tener más trabajo, impacto en el servicio al cliente, mismos que acotados, pueden ser identifcables y poder medirse en lo particular

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