Por Luis Manuel Rivera
Es tiempo de cambiar de paradigmas: confundir edad con productividad.
Se acerca un colaborador a los 55, 58 o 60 años y, en muchas organizaciones, comienza silenciosamente una cuenta regresiva.
Se piensa en jubilación, sustitución, menor capacidad física o renovación generacional.
Pero quizá estamos haciendo la pregunta equivocada.
La pregunta no debería ser:
¿Cuántos años tiene?
Debería ser:
¿Cuánto valor puede seguir generando su experiencia para la organización?
Y en la hotelería esta pregunta puede convertirse en una verdadera estrategia de negocio.
Un hotel está haciendo algo diferente
Recientemente llamó mi atención el caso de MarSenses Hotels & Homes, cadena hotelera española que decidió reducir a 32 horas semanales la jornada de sus colaboradores de cocina mayores de 58 años, manteniendo el 100% de su salario, siempre que cuenten con determinada antigüedad en la empresa.
La iniciativa ya se había aplicado al personal sénior del departamento de pisos. (Europa Press)
A primera vista alguien podría pensar:
“Trabajan menos y cuestan lo mismo”.
Desde una óptica financiera tradicional, parecería que el costo por hora aumenta.
Pero desde una visión estratégica aparece una pregunta mucho más interesante:
¿Y si esas 32 horas generan más valor que 40 horas de un colaborador desmotivado, sin experiencia o próximo a abandonar la organización?
Ahí cambia completamente la conversación.
No estamos hablando de caridad
Estamos hablando de capital humano.
Un colaborador que ha pasado 20 o 30 años trabajando en un hotel posee algo difícil de reflejar en un estado financiero:
experiencia acumulada.
Sabe cómo reaccionar cuando hay un huésped complicado.
Conoce los procesos que funcionan y los que solamente existen en un manual.
Identifica desperdicios antes de que aparezcan en el reporte financiero.
Conoce proveedores.
Entiende la operación.
Puede anticipar problemas.
Y, sobre todo, puede transmitir conocimiento a las nuevas generaciones.
Ese conocimiento tiene valor económico.
El problema es que rara vez lo contabilizamos.
México también debería observar esta tendencia
En nuestro país, el INAPAM mantiene programas de Vinculación Productiva para promover la incorporación y permanencia laboral de personas adultas mayores.
Y resulta particularmente interesante que el propio Instituto señale entre los beneficios para las empresas la experiencia laboral, un mejor ambiente de trabajo, mayor compromiso, responsabilidad y menor rotación de personal. (Gobierno de México)
Es decir, inclusión y productividad no tienen por qué ser conceptos opuestos.
Pueden complementarse.
Para la hotelería mexicana esto abre una conversación que considero necesaria.
Tenemos una industria intensiva en capital humano, con puestos físicamente demandantes, altos niveles de rotación y una enorme necesidad de conservar conocimiento operativo.
¿Por qué entonces esperar a que un colaborador experimentado se vaya para reconocer cuánto sabía?
MENTE
La primera parte de mi filosofía consiste en analizar el problema racionalmente.
Reducir una jornada manteniendo el salario evidentemente incrementa el costo por hora.
Supongamos un colaborador con salario mensual de $18,000.
Si trabaja 40 horas semanales y pasa a trabajar 32 manteniendo su remuneración, su costo laboral por hora aumenta aproximadamente 25%.
La respuesta inmediata de Finanzas podría ser:
“No es viable”.
Pero ése sería un análisis incompleto.
Necesitamos incorporar otra información:
¿Cuánto cuesta su rotación?
¿Cuánto cuesta contratar y capacitar a su reemplazo?
¿Cuánto cuestan los errores de una persona sin experiencia?
¿Cuánto conocimiento se pierde cuando sale?
¿Cuánto ausentismo podemos evitar?
¿Cuántas personas jóvenes puede formar?
¿Cuánto puede mejorar la productividad por hora?
Entonces dejamos de analizar únicamente costo por hora y comenzamos a analizar valor por hora.
Ésa es una enorme diferencia.
CORAZÓN
Hay también una dimensión profundamente humana.
Después de décadas trabajando para una organización, una persona no debería convertirse simplemente en un número dentro de una plantilla.
La experiencia merece reconocimiento.
Pero el verdadero reconocimiento no consiste únicamente en entregar una placa después de 25 años.
Consiste en preguntarnos:
¿Cómo podemos adaptar la organización para que esa persona continúe aportando valor sin deteriorar su calidad de vida?
Eso puede significar jornadas reducidas.
Turnos diferentes.
Mentoría.
Capacitación.
Funciones menos demandantes físicamente.
Transferencia estructurada de conocimiento.
O esquemas graduales hacia la jubilación.
Cuando una empresa demuestra que las personas siguen siendo valiosas independientemente de su edad, ocurre algo poderoso.
No solamente impacta al trabajador sénior.
Los jóvenes también están observando.
Están viendo cómo trata la organización a quienes llevan 20 o 30 años trabajando para ella.
Y ésa puede convertirse en una de las señales más contundentes sobre la verdadera cultura de una empresa.
Porque el sentido de pertenencia no se obtiene colocando valores corporativos en una pared.
Se construye con decisiones.
RENTABILIDAD
Aquí aparece el tercer elemento.
Todo programa de capital humano sostenible debe demostrar resultados.
Por eso yo no propondría simplemente reducir jornadas.
Propondría crear un Programa de Talento Sénior Hotelero y medirlo.
Un hotel podría realizar un piloto durante seis o doce meses evaluando:
Productividad por hora | Rotación | Ausentismo | Incapacidades | eNPS | satisfacción del huésped | errores operativos | costo de reemplazo | transferencia de conocimiento | costo laboral por unidad producida.
Entonces podríamos responder la pregunta que realmente interesa a propietarios y directores:
¿La inversión genera retorno?
Porque tal vez descubramos algo interesante.
Un colaborador puede trabajar menos horas y, sin embargo:
producir mejor,
cometer menos errores,
capacitar a otros,
faltar menos,
permanecer más tiempo,
mejorar el ambiente laboral
y contribuir indirectamente a una mejor experiencia del huésped.
Entonces el costo por hora puede subir…
pero el costo por resultado puede bajar.
Y ésa es la métrica que deberíamos estar observando.
Un dato que merece atención
MarSenses cerró 2025 con una facturación récord de 32.6 millones de euros, aproximadamente 25% superior al año anterior, mientras continuaba desarrollando políticas de reducción de jornada y bienestar laboral. (Europa Press)
Naturalmente, eso no significa que reducir jornadas haya provocado el crecimiento financiero.
Sería incorrecto establecer esa causalidad.
Pero sí demuestra algo relevante:
una estrategia empresarial orientada a las personas no necesariamente está peleada con crecimiento, productividad y rentabilidad.
El verdadero reto de la hotelería
Durante años hemos hablado de atraer talento.
Tal vez deberíamos empezar a hablar con la misma intensidad de cómo conservar el conocimiento acumulado.
Porque perder a un colaborador sénior no significa únicamente perder una posición en el organigrama.
Puede significar perder 20 años de experiencia, relaciones, soluciones, aprendizajes, errores corregidos y conocimiento operativo.
Todo eso también tiene un costo.
Sólo que normalmente no aparece en el estado de resultados.
Mente, Corazón y Rentabilidad
MENTE, para diseñar modelos laborales inteligentes y medir productividad.
CORAZÓN, para reconocer que detrás de cada puesto existe una persona, una historia y décadas de experiencia.
RENTABILIDAD, para demostrar que cuidar el capital humano puede y debe traducirse en mejores resultados para la empresa.
No propongo regalar horas.
Propongo algo mucho más estratégico:
dejar de medir únicamente cuánto tiempo permanece una persona trabajando y comenzar a medir cuánto valor genera durante ese tiempo.
Porque quizá el futuro de la productividad no consista en trabajar más.
Quizá consista en trabajar mejor, conservar la experiencia y hacer que el conocimiento permanezca dentro de la organización.
Y en una industria donde siempre decimos que las personas son nuestro principal activo, ha llegado el momento de demostrarlo con decisiones.
Mi reflexión final
La edad no disminuye automáticamente el valor de un colaborador. Lo que sí disminuye el valor de una empresa es permitir que décadas de experiencia salgan por la puerta sin haber aprendido de ellas.
En hotelería debemos pasar de administrar edades a administrar talento, conocimiento y productividad.
Eso es Mente, Corazón y Rentabilidad.
Luis Manuel Rivera
Finanzas, estrategia y hospitalidad
http://www.luismanuelrivera.com
Fuentes consultadas: MarSenses Hotels & Homes / MarSenses Corporate; Europa Press, 9 de septiembre de 2026; Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores, Programa de Vinculación Productiva, actualización de mayo de 2026. (Europa Press)
luismanuelrivera.com 