Los salarios emocionales y su impacto en los resultados financieros/clientes/procesos/colaboradores. Hospitalidad.

Por: Luis Manuel Rivera

Los salarios emocionales – impacto en las finanzas

Alguna vez me preguntaron si tendría un impacto financiero favorable el hecho de implementar un programa de salarios emocionales dentro del hotel, mi respuesta fue un sí contundente, hoy en día es imprescindible contar con un plan bien estructurado que se ponga en marcha y lo más importante cuál es el impacto que podría tener en el clima laboral, en el sentido de pertenencia y la generación de más colaboradores que se identifican con el lugar en el que laboran. Ciertamente es un concepto asociado a la retribución de un colaborador en la que se incluyen acciones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales de cada uno de los colaboradores, mejorando su calidad de vida, generando una empatía que por consiguiente traerá consecuencias positivas.

Esta retribución no económica o no onerosa puede actuar como un “factor motivador” y así mejorar la opinión que ellos tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de recibir una mayor cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones que el colaborador entiende como beneficios más valiosos que van más allá de ganar $ 100 o $ 200 pesos más.

Algunos expertos opinan que las ventajas para un hotel que incluyen la retribución emocional en sus políticas retributivas son:

  • Índices de rotación del personal bajos.
  • Reducción de gastos en relación con la selección, formación y administración del personal.
  • Niveles bajos de ausentismo.
  • Aumento en la productividad.
  • Mayor sentido de pertenencia.
  • Generación de mayor rentabilidad para todos.
  • Mejores resultados financieros.

Existen gran número de propuestas al respecto, aunque es importante destacar que para llevar a cabo el plan de salarios emocionales se debe involucrar al personal, muy sencillo: debes escuchar sus propuestas, y el llevarlas a cabo generará un efecto muy positivo puesto que se sentirán atendidos en sus necesidades reales, por lo que recomiendo analizar aquellas que pudieran no ser útiles para los colaboradores, de esta manera y en conjunto se debe estructurar un plan a la medida. Esto es lo que he recomendado a los ejecutivos de hoteles con quien he tenido la oportunidad de platicar sobre el tema.

El planteamiento es el siguiente:

  1. Establecer los salarios emocionales de conformidad con las necesidades reales de tus colaboradores.
  • Una vez definidos por área, es necesario establecer las métricas para medir el impacto financiero que pueden generar.
  • Establecer un presupuesto para dichas acciones, aunque sabemos que no son onerosas, algunas de ellas tendrán algún efecto en los gastos por su implementación.
  • Definir cada uno de ellos, establecer un plan de acción y por supuesto la meta que deseamos lograr.
  • Monitorear los resultados contra la meta esperada a efectos de dar seguimiento puntual.

Ejemplo:

La gerencia del hotel ha solicitado al gerente de división cuartos establecer un plan de salarios emocionales, para tal efecto el ejecutivo se reúne con su personal con el propósito de escuchar propuestas y en conjunto definir cuáles serán las que se llevarán a cabo. Es importante hacer mención que el personal debe saber en todo momento que lo que se busca es el bienestar de todos y cada uno de ellos.

Las propuestas fueron las siguientes, mismas sobre las que vamos a elaborar el análisis.

AcciónImplementaciónResultados esperadosSeguimiento
Un día más de descanso con goce de sueldo a las camaristas. Trabajar 5 días a la semana.Programa de turnos para cubrir las ausencias de las camaristas considerando no más del 10% de la plantilla.Baja en la rotación de personal.  Monitoreo de la rotación de personal a partir de la implementación.
AcciónImplementaciónResultados esperadosSeguimiento
Despensa adicional por el equivalente a tres días de salario mínimo a las 3 mejores camaristas.Definición de los parámetros para medir el desempeño, cómo puede mejorar la limpieza de una habitación de conformidad con el estándar establecido.A través del check list con la mejor puntuación, esto motivará al resto del equipo a lograr el resultado. Impacto en el gasto por habitación por eficiencia en el uso de los insumos a huéspedes. (sin afectar la satisfacción).  Tomar como punto de partida el gasto por habitación en el rubro de suministros a huéspedes (amenidades). Monitorear el impacto en los ahorros por eficiencia. Cuidar que no se afecte la calidad en la habitación.
AcciónImplementaciónResultados esperadosSeguimiento
 Un día como huésped.Elaborar un calendario mensual para que las camaristas junto con su familia vivan la experiencia en el hotel por un día. Se recomienda dos camaristas a la semana. Elaborar la lista de comprobación de verificación o encuesta de satisfacción.Encontrar áreas de oportunidad que les permita mejorar los puntos tanto en áreas de oportunidad del servicio, así como en las instalaciones.  Seguimiento a las áreas de oportunidad encontradas a efectos de minimizar las no conformidades de los huéspedes.

Se debe realizar un cuadro con todas las acciones por realizar, los resultados esperados y el monitoreo.

Salario emocionalBaja en rotaciónBaja en ausentismoEficiencia en costos y gastos  Incremento en los ingresos
Horario flexible    
Home office    
Capacitación especializada    
Espacios de distracción    
Reconocimiento    
Beneficios sociales    

Los conceptos son enunciativos más no limitativos, y lo importante es establecer metas a lograr o qué se espera por su implementación. En algunos casos, por ejemplo la capacitación especializada a los anfitriones de restaurante puede generar mayores ingresos, motivación, baja en rotación y ahorro en gastos, de esta manera el plan redundará en resultados efectivos.

Cada concepto debe quedar muy claro, tanto para la gerencia como para el colaborador, ser específicos puesto que hay una línea muy delgada en el que el colaborador puede confundir un salario emocional con una obligación del hotel.

El programa de salarios emocionales debe hacerse de forma específica para cada departamento debido a que, por ejemplo, algunas áreas de operación no podrían realizar home office como lo sería el departamento de cuentas por cobrar o alguna posición administrativa. Algunos conceptos también pueden aplicar para todo el personal del hotel, una vez más, el colaborador debe ser comunicado sobre todos los planes y cuáles aplican a su área.

Estas acciones deberían generar resultados positivos en todos sentidos incluyendo el financiero, puesto que al darle forma a cada uno de ellos a través de índices de gestión se puede medir el resultado que se espera de cada uno de ellos.

Ejemplo: una baja en la rotación de personal del departamento de recepción en un 10% sobre la incidencia actual.

Frases de luis manuel rivera – PowerPeople
Libros de finanzas en hoteleria

2 comentarios

  1. Excelente artículo gracias por compartirlo. La aplicación de este concepto de salario emocional de crear una mejor atmósfera de trabajo. Su aplicación como UD menciona debe hacerse en conjunto con el personal para garantizar que su aplicación sea efectiva. Saludos

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